Réforme du dialogue social : ENJEUX ET OPPORTUNITES

Cette loi va incontestablement bouleverser les habitudes et les pratiques actuelles dans des domaines aussi divers que l’organisation des élections professionnelles, le fonctionnement des instances représentatives du personnel, le périmètre de la délégation unique du personnel (DUP), la refonte des règles de la négociation collective d’entreprise, la refonte des modalités de consultation du comité d’entreprise…etc. Qui plus est, toutes les entreprises sont concernées par cette loi nouvelle, quelle que soit leur taille.

Il n’est évidemment pas possible d’en reprendre ici le contenu intégral tant ce texte est dense et novateur. Nous n’en retiendrons ici que trois aspects arbitrairement choisis.

1. Renforcement de la DUP (Délégation Unique du Personnel)

La faculté de mettre en place une DUP était réservée jusqu’alors aux entreprises de moins de 200 salariés. Le texte porte ce seuil à 300 salariés et intègre le CHSCT en son sein. Désormais toute entreprise dont l’effectif sera compris entre 50 et 300 salariés pourra décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise et au CHSCT. Cette décision est prise après avoir consulté les délégués du personnel et, s’ils existent, le CE et le CHSCT.
La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives ou du renouvellement de l’une d’entre elles. La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise et du CHSCT peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique.

2. Représentation équilibrée des femmes et des hommes en matière d’élections professionnelles

Pour chaque collège électoral, les listes électorales qui comportent plusieurs candidats doivent désormais être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Ces dispositions s’appliquent à la liste des titulaires et à la liste des suppléants.
En outre, l’accord préélectoral doit dorénavant mentionner la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

Dès qu’un accord ou une décision de l’autorité compétente sur la répartition du personnel est intervenu, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la part de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

La constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats de l’alternance de candidats de chaque sexe entraîne l’annulation de l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions. Cette annulation n’entraînera pas l’organisation d’élections partielles.

3. Fonctionnement des comités d’entreprise (CE)

Délai de rédaction des PV et suites à donner aux décisions soumises au CE
Le texte prévoit que les délibérations du CE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par un accord conclu entre l’employeur et le CE adopté à la majorité des membres titulaires élus ou, à défaut, par un décret à paraître. À l’issue de ce délai, le procès-verbal est transmis à l’employeur, qui fait connaître lors de la réunion du CE suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.

Suppression du CE
Lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise, l’employeur peut le supprimer. Jusqu’alors, à défaut d’accord, cette suppression devait être autorisée par l’autorité administrative.

Il ne s’agit là que d’aspects très parcellaires de la loi nouvelle. Il faudrait aussi évoquer le rôle des nouvelles commissions paritaires régionales interprofessionnelles dans les TPE, la valorisation des parcours professionnels des élus du personnel, le renforcement de la présence des salariés dans les conseils d’administration, les nouvelles modalités de fonctionnement de la DUP, le possible regroupement de certaines instances représentatives du personnel par accord, les règles visant à simplifier les consultations périodiques du CE… Il est donc indispensable de se pencher sur ce nouveau texte : devoir de rentrée oblige !